Travailleurs à domicile: quelles protections et prises en charge?

Selon Statistique Canada, en raison de la pandémie, plus de cinq millions de Canadiens travaillent à leur domicile à temps complet. Le télétravail prend de l’importance, sans pour autant que la pratique soit bien encadrée.

En dépit de quelques débats sur le sujet, le gouvernement fédéral, comme les provinces, a très peu régulé juridiquement le télétravail. Pour le moment, au niveau fédéral, un télétravailleur dépend, comme tous les employés, des normes présentes notamment dans le Code canadien du travail, ou de certaines dispositions émanant de la loi canadienne sur les droits de la personne ou de celle sur l’équité en matière d’emploi.

Les télétravailleurs de la fonction publique fédérale possèdent, quant à eux, un dispositif un peu plus spécifique essentiellement au travers de la loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ou bien encore la loi sur l’indemnisation des agents de l’État. Le but est de les couvrir pour toute blessure pouvant survenir dans le cadre des fonctions exercées sur leur lieu de télétravail.

Dans notre province, un employé, travaillant à domicile, est protégé notamment par la loi sur l’hygiène et la sécurité au travail ou celle sur les accidents du travail au Nouveau-Brunswick. Il s’agit des mêmes protections que pour les autres employés. Le dispositif néo-brunswickois spécifique au travail à domicile est perfectible. Dans un milieu syndiqué, l’employeur peut pallier ces insuffisances par la négociation collective. Les syndicats accrédités et l’employeur peuvent réfléchir à un ensemble de dispositions destiné à encadrer le télétravail et l’intégrer dans les conventions collectives des catégories d’emploi concernées par le télétravail.

Hors milieu syndiqué, l’employeur peut aussi réfléchir à la mise en place de règlements, procédures internes et Chartes du télétravail. Au sein de ces dispositifs, l’employeur peut faire apparaître des instructions relatives au référencement des métiers et tâches télétravaillables, à la sélection des télétravailleurs en capacité de travailler hors de leur traditionnel bureau, aux modalités d’encadrement à distance par les gestionnaires (télé-management, organisation, vérification du travail ou évaluation à distance…), comme aux outils à mettre à disposition des télétravailleurs (ordinateurs, système VPN…) ou l’installation de matériel ergonomique pour l’aménagement optimal de la partie du domicile qui sera consacrée au télétravail (chaise de bureau appropriée, un lieu répondant aux normes de santé et de sécurité…).

Dans la pratique, certains employeurs choisissent d’octroyer une prime de télétravail pour compenser les différents frais occasionnés (chauffage, électricité, téléphone…). D’autres consentent à l’achat de matériels professionnels mis à disposition du télétravail chez lui (ordinateur portable, imprimante…) ou accordent la prise en charge partielle de certains frais (abonnement internet, cellulaire, assurances de protection contre le vol du matériel professionnel présent à domicile ou pour la santé, en cas d’accidents du travail survenus à la maison).

Ces dispositifs ne sont pas obligatoires et leur mise en place dépend de la volonté de l’employeur. Pourtant, de tels dispositifs pourraient offrir une compensation financière aux travailleurs à domicile. Un encadrement juridique néo-brunswickois du télétravail devient alors indispensable.