Télétravail: qui fait quoi?

Le télétravail donne des résultats significatifs s’il est connu, accepté et compris par tous (télétravailleurs, gestionnaires, non-télétravailleurs). Tous les acteurs concernés directement ou indirectement par le processus doivent être associés.

La mise en place du travail à distance doit être soutenue par la haute direction. Celle-ci doit comprendre l’intérêt que peut apporter le télétravail pour en valider l’installation dans son organisation.

La direction des ressources humaines centralise la mise en place du travail à distance. Elle joue le rôle de coordonnateur décisionnel, en étant le relais entre la haute direction, les services concernés et les syndicats, lorsqu’il y en a. Elle assure aussi la fonction de coordonnateur technique en mettant en œuvre la communication autour du télétravail, la sélection des candidats et les formations (des managers et des télétravailleurs) nécessaires à sa mise en place.

Cette double responsabilité est soit confiée directement à la direction des ressources humaines, ou rattachée au service ayant la responsabilité de la négociation collective, ou du bien-être et des conditions de travail des employés notamment. Il est également indispensable d’associer les cadres qui seront concernés par le télétravail, soit parce qu’eux-mêmes en bénéficieront, mais surtout parce qu’ils devront préciser à leurs équipes ce qu’est le télétravail et ses modalités d’installation.

Leur rôle sera aussi d’accorder ou pas le télétravail aux employés qui en formulent la demande. Ils devront également accepter de manager à distance les télétravailleurs, ce qui n’est pas sans difficulté. Pour mettre en place le télétravail, déterminer des objectifs est essentiel. Ce rôle peut être confié à un comité composé de représentants du personnel (syndicats, employés) et de la direction (haute direction et cols blancs), mais également possiblement des membres du service informatique, de la direction responsable des conditions de travail, ou encore du personnel médico-social (psychologues du travail et ergonomes notamment).

Sa mission est de réfléchir et d’échanger sur les enjeux, les bénéfices ou même l’utilité du télétravail. Il va s’assurer que travailler à distance n’entraîne pas des risques en matière de santé (physique, comme mentale), de conditions de travail, de respect des normes de sécurité, de bien-être et la possibilité de mieux concilier travail et famille.

Certains employeurs cherchent aussi à associer des experts techniques. Certains peuvent mener une réflexion relative aux apports du télétravail sur l’écologie (réduction des émissions de gaz carbonique en utilisant moins son véhicule).

D’autres donnent leur avis sur la faisabilité technique de la mise en place du télétravail au niveau informatique ou sur le plan de la protection des données professionnelles. Une fois, la phase de réflexion menée, il faut, ensuite, décider des métiers, voire des tâches télétravaillables et donc des employés qui pourront en bénéficier.

En somme, accorder le travail à distance à ses employés nécessite, en temps normal, de l’anticipation et du temps puisque le télétravail ne peut pas être accordé à tous. La pandémie a contraint les employeurs à agir (trop) vite, une réflexion plus approfondie sur le sujet s’impose désormais.