M. Blaine Higgs

Dès 2008, on prévoyait une pénurie d’infirmières pour 2020 et le ministère de la Santé avait mandaté les régies et les instances éducatives d’optimiser les compétences des infirmières auxiliaires et préposés afin de réorganiser les équipes et les tâches pour faire face à un avenir inquiétant, tout en permettant de maintenir la qualité des soins.

Pour permettre d’attirer et de retenir nos nouvelles infirmières, nous avons créé des postes réguliers sur l’équipe flottante, notre équipe de remplacement.

Nous avions donc plusieurs infirmières pour satisfaire les demandes à long et court terme, en plus de permettre un partage des ressources parmi les unités de l’établissement. Nous avons même fourni des infirmières à Grand-Sault et à Saint-Quentin qui se retrouvaient en situation critique.

Nos infirmières, particulièrement celles qui sont bilingues, se font offrir des postes ailleurs au pays. Toutes ces actions avaient peu d’impact sur les ressources financières, l’ajout de préposés augmentait peut-être les gens au travail (ETP), mais avait peu de conséquences sur les budgets et la flexibilité obtenue grâce à l’équipe flottante, ce qui a permis à la zone 4 d’avoir le plus bas taux de surtemps du Réseau de santé Vitalité.

En 2012, on a complètement mis de côté la raison de tout ce processus, on a oublié que chaque région est différente, que lorsqu’on veut évaluer une problématique, on doit regarder tous les indicateurs pour prendre la meilleure décision et on a décidé qu’à Edmundston, il y avait trop d’ETP (le seul indicateur retenu) et qu’il fallait diminuer pour se comparer à Moncton.

On a enlevé presque tous les préposés des unités de soins, en particulier en chirurgie où on a même augmenté le nombre d’infirmières. On a comparé les unités de chirurgie entre elles dans Vitalité, sans tenir compte qu’il y avait à Moncton des infirmières cliniciennes, les antibiotiques préparés par la pharmacie et le plan de soin informatisé alors qu’il n’y a rien de tel à Edmundston.

Pour en ajouter, l’Association des infirmières et infirmiers du N.-B. (AIINB) a changé son examen d’enregistrement en 2015 avec comme résultat 0% de succès dans la Péninsule acadienne et 30% de succès pour Edmundston. Cela a eu comme conséquence de diminuer le nombre de candidats à la profession ainsi que la diminution du nombre d’infirmières francophones disponibles pour offrir des soins aux francophones de la province.

Résultat: la pénurie arrive en 2018, tout le monde semble surpris et le système de santé n’est pas préparé à y faire face.

En 2020, NCLEX-RN, l’examen adopté par l’AIINB démontre encore des résultats trop faibles pour assurer un nombre suffisant d’infirmières en pratique (le taux de succès à la première tentative est passé de 93% en 2014 à 32.2% en 2016 pour n’atteindre que 61,8% en 2020) d’autant plus qu’on ne remplit même pas toutes les places offertes en université.

La pandémie n’a pas aidé, les gens sont épuisés, aussi malades que le système qui les embauche.

Et voilà qu’on trouve un homme décédé dans une salle d’urgence, la même salle d’urgence qui n’avait pu prodiguer des soins adéquats pour éviter le suicide d’une jeune fille en 2021 (l’urgence est la porte d’entrée de tout – incluant la COVID – et absorde les patients qui ne peuvent être admis faute de personnel ou d’espace sur les unités).

Ce serait magique de tout balayer et recommencer, mais pour soigner et guérir nos établissements de santé, il faut de la patience et beaucoup de soins. Le constat qu’on peut faire est que la gestion par programme, si loin de la réalité des établissements, est un échec. De standardiser la pratique sans tenir compte des spécificités et des défis de chaque région est aussi une grave erreur.

Quelques suggestions qui peuvent rapidement améliorer la situation et qui relève du premier ministre Blaine Higgs:

  • Ramener au sein de chaque zone une gestion des soins infirmiers présente et plus près de la réalité de chaque établissement. Une certaine standardisation des pratiques est une bonne idée, mais un établissement doit fonctionner comme une famille, un corps où chaque membre doit avancer dans la même direction et collaborer au bien-être collectif.
  • Encourager l’inscription aux programmes de formation de futurs employés dans les secteurs problématiques de la santé par la suppression des frais d’inscription pour ceux qui terminent et seront embauchés dans la province. La rémunération des stages cliniques, comme pour les médecins, pourrait rendre la profession plus attrayante.
  • Offrir l’examen de l’Ordre du Québec comme alternative aux candidats nationaux et internationaux francophones.
  • Diminuer au minimum les tâches cléricales et de soins de base de façon à prioriser les infirmières pour les responsabilités qui ne peuvent être déléguées et qui nécessitent des soins infirmiers plus spécifiques. Ceci implique l’embauche accrue de préposés et de secrétaires.
  • Augmenter le nombre de postes d’infirmières praticiennes ou cliniciennes sur les unités où leur compétence permettrait de soulager les infirmières déjà surchargées.
  • Remettre sur pied les équipes flottantes et cesser de leur offrir des postes occasionnels à moins que ce soit un choix de l’infirmière. Revoir aussi les processus d’embauche en impliquant plus activement les professionnels locaux qui sont les meilleurs vendeurs pour leur région.
  • Valoriser l’importance d’une bonne connaissance clinique pour les gestionnaires qui ont à supporter les employés de chevet et gérer une unité ou un programme clinique.

Ça prend quatre ans pour former une infirmière, ça prend quelques minutes pour la perdre si on ne réussit pas à l’appuyer quand elle a besoin de nous. Il y a urgence…

Monique Ouellette
Infirmière retraitée
Saint-Basile

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